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2014Tarea para selectoras de personal: decodificar la data de LinkedIn
Las empresas siguen las actualizaciones de los perfiles mientras tratan de descifrar la información que brinda el sitio de redes profesionale.
Encontrar una aguja en un pajar no es sencillo. Imagine entonces un pajar donde todas las pajas individuales buscan desesperadamente parecerse a una aguja.
Ese es el dilema que enfrentan las agencias de selección de personal y empleadores que recurren a LinkedIn, la mayor plataforma de redes online, para contratar personal. El simple peso de los datos (hay 300 millones de usuarios en todo el mundo) es abrumador en sí mismo. En marzo, la cantidad de perfiles en LinkedIn en el Reino Unido superaron los 15 millones, casi una cuarta parte de la población total.
LinkedIn es diferente a las bases de datos tradicionales que usaron durante décadas los consultores de RRHH; los usuarios hacen marketing de si mismos y pueden modificar su CV en cualquier momento.
La gente pone su marca personal allí, la hace relevante y pública, aseguró Steve Weston, director de sistemas en Hays, una agencia de reclutamiento británica que brinda servicios en 33 países.
Las consultoras de personal rápidamente notaron cómo LinkedIn cambió su estrategia. Neil Fry, director del headhunter Edward Drummond, señaló que la plataforma, especialmente en el ámbito profesional, puede convertirse en una extensión de uno mismo porque entra sigilosamente en tu vida y en tu conciencia.
Las plataformas de medios sociales en general generaron vastas cantidades de información. Y los usuarios de LinkedIn, la mayoría de los cuales está preocupada por su propia marca profesional o personal, están creando aún más datos al cambiar sus perfiles, recomendar y respaldar a otros, y al seguir determinadas compañías.
Para los estudios de selección de personal, el ritmo del comportamiento del usuario, y su relación con la motivación psicológica pueden ayudar a desmenuzar la sobrecarga de datos.
Hays encabeza la iniciativa de actuar en base a los llamados disparadores psicológicos. La idea es que si alguien modifica su perfil de LinkedIn, quizás sea porque en ese momento está más receptivo a la idea de cambiar de empleo.
Hays terminó de alinear su base de datos interna, que contiene 10 millones de candidatos, con LinkedIn en enero de 2013. Los selectores de personal de la consultora reciben avisos en tiempo real cuando potenciales candidatos cambian sus perfiles en LinkedIn. Esas notificaciones están diseñadas para superar el problema del ruido que producen los enormes conjuntos de datos.
La base de datos de Hays tiene 10 terabytes de tamaño (un terabyte contiene 1 billón de bytes), pero al seguir a los usuarios que están modificando sus perfiles -de la misma manera que los periodistas siguen Twitter para dar con noticias- los selectores pueden concentrarse en lo que parecen ser buenas oportunidades.
Esta es información que podemos usar comercialmente, comentó Ian Clark, director de búsquedas de personal financiero en Hays, mientras su pantalla suena con notificaciones sobre el comportamiento en tiempo real de los usuarios de LinkedIn. Simplemente me siento y miro.
Alistair Cox, CEO de Hays, da un ejemplo de otra forma en que los disparadores psicológicos pueden tener valor. Describe un candidato potencial que comenzó a seguir a un headhunter rival en LinkedIn, otro dato que implica que está dispuesto a cambiar de empleo. Hays recibió una notificación, contactó al candidato y pudo ubicarlo en un puesto en el término de tres días.
LinkedIn mismo sostiene que una de las principales ventajas que le ofrece a los empleadores es que la mayoría de los usuarios no está buscando activamente otro empleo.
No sólo los reclutadores están alertas a al significado psicológico del comportamiento en LinkedIn, sino que se extiende a toda la vida profesional. Un empleado de la City de Londres, que prefirió mantenerse anónimo, describió una experiencia que tuvo antes de cambiar de trabajo.
Sabía que tendría que cambiar de empleo porque mi función probablemente desaparecería una vez concretada un fusión de empresas, así que pedí y recibí una cantidad de recomendaciones en LinkedIn antes de hablar con los estudios de selección de personal, contó. Enseguida, una serie de colegas me preguntaron si planeaba irme.
El empleado en cuestión sostiene que desde entonces aconseja a sus amigos escalonar sus recomendaciones si es que quieren mantener discreción y evitar que sus empleadores y colegas conozcan sus intenciones.
William Vanderpump, analista de UBS que en septiembre del año pasado escribió un extenso informe sobre el sacudón que provoca LinkedIn en la industria de los headhunters, señaló que la gente cada vez es más conciente de cómo podría interpretarse su comportamiento online.
No queda claro aún si las selectoras de personal ganarán mucho más dinero siguiendo el comportamiento de los usuarios en LinkedIn. Robert Walters, CEO de la agencia de reclutamiento que lleva su nombre, concuerda en que el uso de las bases de datos está cambiando, pero sugiere que los modelos de negocios subyacentes siguen siendo relativamente los mismos.
Ya no sólo tenemos una base de datos, tenemos y filtramos una base de datos, señaló. Pero la función de la consultora de sortear obstáculos y presentar a los mejores candidatos es ahora más importante que nunca. Las relaciones siempre han sido y todavía son la clave del proceso de selección y reclutamiento.
Pero aún cuando se exageran los efectos de LinkedIn en las consultoras de personal, su impacto social es difícil de subestimar. Los usuarios, cuya mayoría son profesionales, cada vez son más concientes de que sus motivaciones psicológicas quedan al descubierto con su comportamiento online; y no sólo por lo que agregan, sino por cuándo y cómo lo hacen. Las bases de datos de ayer eran relativamente estáticas; LinkedIn está viva, es una suma masiva de pensamientos, deseos, expectativas; un catálogo de diversas psicologías.
