Cómo comunicar beneficios en épocas de inflación

El desafío de presentar los activos de una compañía cobra especial importancia en épocas de aumentos de precios. En muchos casos, apunta a suplir o compensar la caída en el salario real. El reto de encontrar los más valorados por los empleados.

El escenario es conocido: este año, la inflación parece no dar tregua. Las cifras oficiales del Indec ya arrojaron 11,9% para el primer cuatrimestre del año, mientras que las mediciones privadas prevén que el año finalizará, al menos, con un 35%.
En un contexto, en el que la mayoría de las negociaciones paritarias cerró con un techo de 30% de aumento, la clave para las empresas será implementar nuevas herramientas para retener el talento y lograr la fidelización. Por eso, cobran vital importancia las estrategias de comunicación de beneficios para paliar el ajuste.
«Las proyecciones salariales arrojan que la mayoría de las compañías que realizarían incrementos fuera de convenio podrían tener dificultades para cubrir los niveles de inflación», plantea Diego Deza, director del Área de Retiro de la consultora Towers Watson. Desde Addeco Profesional, su director, Fernando Ciarmatori, comparte: «Por los aumentos constantes, ya no alcanza con el salario para mantener satisfecho a un empleado y que sienta que puede progresar. Entran en juego los beneficios y la creatividad de cada firma para que sean atractivos y se comuniquen efectivamente».

El valor de la comunicación
En ese marco, para equilibrar la balanza, una buena opción es enfocarse en programas que agregan valor a la experiencia laboral. «Las compañías que comunican con decisión, innovación y continuidad son las más eficientes para comprometer a los empleados y lograr los resultados deseados del negocio», asegura Soledad Rua, responsable de Comunicación de Towers Watson.
Para muchos, es una cuenta pendiente. La consultora HuCap, a través de su Encuesta de Mercado General de este año, detectó que “el 52% de las firmas considera que debe mejorar” este aspecto. «En contextos como el actual, los esfuerzos y acciones en comunicación de beneficios deben redoblarse y encararse desde un enfoque de compensación total: las sumas invertidas en programas de beneficios, trabajo y vida, y capacitación, sorprenderían, incluso, a los más altos ejecutivos», advierte Alfredo Terlizzi, Operation’s leader de la firma.
Tan importante como el mensaje es el canal: de él dependen, en gran porcentaje, la efectividad y el conocimiento del paquete de beneficios. “La manera ideal para lograrlo es a través de una campaña integral perdurable, para que el empleado tome conciencia de lo que significa tener estos beneficios y los valore como parte del paquete económico”, subraya María Olivieri, executive manager de Page Group. «Recomendamos apuntar a comunicaciones directas y de alto impacto: desayunos de trabajo o videos, junto a los medios más tradicionales, como mailing y carteleras», completa Terlizzi. Brenda Barán, socia Directora de Glue Consulting, coincide: «La forma más importante de comunicar es la conversación uno a uno, del jefe con su equipo, lo que, a su vez, es clave como estrategia de desarrollo de carrera y liderazgo».
Es importante que los beneficios resulten interesantes para los empleados, porque, hoy, apuntan a suplir o complementar el poder adquisitivo. Entre las compensaciones más valoradas, están la revisión de topes de reintegro de beneficios como guardería, gimnasio y almuerzo, más el balance vida personal/laboral, según Towers Watson.

Dar en el blanco
También, es importante conocer la situación del sector en el que se opera para saber qué ofrecen las empresas de la competencia. Guillermo Vivot, director General de Softland Argentina, explica: «Participamos de un programa de Análisis de Competitividad de Compensaciones y Beneficios, dentro del que algunas firmas del sector compartimos atributos de la política de RR.HH.». A partir de las reuniones mensuales con el personal y el intercambio en los desayunos de trabajo con los altos mandos, pudo detectar preferencias. «Las políticas más valoradas son el acceso a créditos blandos, en pesos y con mínimas tasas de interés; la flexibilidad para solicitar anticipos de sueldo, y la revisión salarial dos veces al año”, revela.
Barán suma “el pago de escuelas; el auto de la compañía, con el paquete de gastos; la formación ejecutiva que impulse el desarrollo profesional y la expatriación».
Es decir, muchas veces, no hace falta invertir demasiado, sino conocer las necesidades del grupo. «El beneficio ideal es muy valorado por los empleados, pero con un bajo costo para la empresa. Para eso, hay que buscar novedades, sumar proveedores y estar atentos para facilitarle la vida y la rutina al otro», aconseja Laura Roldán, directora de Salud y Beneficios de Mercer.
Ese conocimiento es fundamental porque, como explica Ana Renedo, directora asociada de Oxford Partners, «es un aspecto cada vez más prioritario para las empresas y los aspirantes a un puesto. Los beneficios tienen que estar orientados y ser a medida».
De todos modos, lo más importante sigue siendo que la comunicación sea clara y llegue a destino. «Un buen paquete promedio de compensaciones y beneficios comunicado en tiempo y forma puede tener un mayor impacto que un excelente paquete con una comunicación vaga», sintetiza Barán.

Melisa Marturano